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【期間限定/無料公開】労働契約法施行から間もなく10年 第1回「雇用の長期化時代の労務管理」
更新日時: 2017年8月29日



執筆者: キャストコンサルティング(株) 公認会計士   馬場 久佳

   雇用の安定化、長期化を目的とした労働契約法が2008年1月1日に施行されてから来年ではや10年目を迎えます。中国現地法人の経営期間の長期化とも相まって、昨今では従業員と無固定期間労働契約を締結しているケースも珍しくなくなったように思われます。
 雇用の長期化にともない重要性を増しているのが、人事異動や評価制度の設計です。入社当初に比べてパフォーマンスが低下してしまった従業員もいるでしょうし、長期に渡って購買を担当させてしまったがゆえに業者との間で“癒着”が生じてしまうこともあるかもしれません。
 無固定期間労働契約を締結する前であれば、会社にとって好ましくない人材との労働関係を雇止めにより終了することもできますが、一旦、無固定期間労働契約を締結するとこのような手段も使えません。

長期雇用を前提としたジョブローテーション
 従業員の能力開発、適材適所の実現、不正防止の観点等、さまざまな目的から中国現地法人においてジョブローテーションの導入(又は強化)を検討する会社もありますが、その際に気をつけて頂きたいのが労働契約の存在です。
 中国では日本によりも書面による労働契約の締結が重視されています。労働契約は書面により締結しなければならず(労働契約法10条)、且つ、労働契約には業務内容、勤務場所、労働報酬等を記載しなければなりません(労働契約法17条)。そして、これらを変更しようとする場合、原則として従業員と協議し、合意に到らなければなりません(労働契約法35条)。
 例えば、これまで総務担当だった従業員を経理担当や人事担当に変更するという場合、原則的には従業員の同意が必要となります。
従業員のやる気やモチベーションを考えれば、業務職位の調整に際して本人の意思やキャリアプランをできる限り尊重するのは当たり前のことですが、中国では法律により従業員と協議して合意すべきことが明確化されています。
 それでは、従業員の同意が得られない限り、当初の契約内容を変更し、業務職位を変更することはできないのでしょうか?

合理性があれば会社都合による人事異動も可能
 この問題につき、今年4月24日に発布された「労働紛争事件を審理する際の法律適用に係る問題に関する北京市高級人民法院及び北京市労働人事紛争仲裁委員会の解答」(以下、「北京市解答」と言います。)では、次のように説明されています。

 5、 雇用単位が労働者の業務職位を調整する場合には、どのように処理するか?
  雇用単位と労働者とが、生産経営状況に基づき労働者の業務職位を調整することができる旨を約定している場合において、審査を経て、雇用単位が生産経営状況に既に変化が発生しており、異動が合理的な範畴であることを証明するときは、雇用単位が労働者の業務職位を調整するのを支持しなければならない。(以下、省略)

 北京市人力資源及び社会保障局のホームページで公開されている「2017年北京市10大労働紛争仲裁典型事例」の一つとして、2015年から無固定期間労働契約を締結していた従業員の業務職位の調整に関する仲裁案件が紹介されていますが、この案件においては上記北京市解答を紹介しながら、会社による従業員の業務職位の調整を「雇用単位による労働者使用に係る自主権に属する」合理的なものとして支持しています。
 中国は広大、且つ、地域性に富みますから、北京市解答を北京以外のほかの地域の労務問題の解決に直接参照することはできませんが、お膝元の北京の高級人民法院が示している見解ということもあり、北京以外の地域で現地法人を運営されている日系企業においても内容を検討しておく意義は十分あるように思われます。

 労働契約法の施行から10年目を迎えようとする現在、同法施行以降に生じた労務紛争に関する人民法院の判例や仲裁委員会の仲裁事例が蓄積されてきており、公開情報に基づいた事例研究も着実に積みあがってきているように思われます。
 本連載では、これらの判例や事例に基づき、雇用の長期化時代を迎えた中国における、望ましい労務管理術について考えてみたいと思います。(続く)

労働契約法施行からまもなく10年 第2回「無固定期間労働契約に係る法令解釈の現状」



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